本文摘要：本文辩论的对象是高校教师职称评聘以及职称评定中论文评价中不存在的问题。高校受限的岗位容许了高一级职称评定的人数，而竞岗机制部分解决问题了这个问题。职称评定中论文是十分关键的要素，代表作评价制有效地解决问题了轻数量重质量的现状。 同时，文中对竞岗机制和代表作评价制中不存在的问题不作了简要地阐述。

本文辩论的对象是高校教师职称评聘以及职称评定中论文评价中不存在的问题。高校受限的岗位容许了高一级职称评定的人数，而竞岗机制部分解决问题了这个问题。职称评定中论文是十分关键的要素，代表作评价制有效地解决问题了轻数量重质量的现状。

同时，文中对竞岗机制和代表作评价制中不存在的问题不作了简要地阐述。　　　关键字：职称评定评聘分离代表作评价制　　　　一、绪论　　高校教师职称评定是高校学术权力与行政权力的一个最重要纽结点，这里，我们不打算匆忙地以两种权力的意味著矛盾作为辩论问题的前提，而是以现状为出发点，针对高校教师职称评定实践中经常出现的两个问题明确提出来辩论，并尝试贡献解决问题的方法。

　　二、评聘关系的思维　　（一）岗位数的铁闸　　一般情况下，在高校职称评审中，实际申报的人数和单位的岗位设置数目并不给定，申报数往往少于空余的岗位。即使申报的每个人都符合国家教育主管部门规定的学术指标，超过低一级职称的审定拒绝，但事业单位的岗位指标数容许了教师职称评定的人数，客观上褫夺了一些人的评审资格，即使使用评聘分离的学校，容许够评审资格的教师参予评审，但评上了也无法被聘请。国务院在《关于实施专业技术职务聘为制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作必须设置的有具体职责、供职条件和任期，并必须不具备专门的业务知识和技术水平才能承担的工作岗位，不同于一次取得后而终生享有的学位、学衔等各种学术、技术称号。实质上，职称基本上是终身制，尤其是教授被聘为后，除了极为类似的情况，岗位指标将闲置到卸任。

岗位指标的容许和后来晋升职称人数的冲突导致的结果是，有些学校很多博士，工作多年且获得了一定的教学科研成绩，却无法晋升低一级职称。众所周知，在高校中，职称和工资福利、课题申请人、学术身份的取得以及其他有关待遇必要挂勾，由于岗位指数的政策性容许造成学术上的成绩无法获得客观的否认，其必要的后果是导致教师队伍的不平稳和工作态度的消极。

　　对于急需培育和觅人才的地方高校而言，学术研究的连续性和积累，必须一支平稳的师资队伍和研究者，频密的人事变动和学术研究上的脱落，相当严重伤害了学校的内涵建设。这种行政权力和学术权力的冲突的后果，导致人才储备工作显得艰苦。

对于地方高校，尤其是坐落于中西部中小城市的高校，地方政府对高层次人才的引入往往给与尤其的严格政策，但学校必须培育和储备适当的后备人才，这些人却无法享用到涉及的待遇，导致一些专业坚实能力较强的年长教师觅决心。　　（二）评聘分离及动态调整　　对于上述的问题，职称评定的评聘分离或许解决问题了这个问题，但这个方法只是解决问题了职称的较为“元神”的问题，即无法还清适当的待遇，也就是说，这个问题没获得完全的解决问题。这个问题的症结在于按资排辈的先到先得的脱节秩序。

评聘合一的必要后果是，一是人才的萎缩，二是怨恨的大大变换导致工作效率低落。有些高校开始全面推行，人员由身份管理向岗位管理改变，遵循的原则是“按须要设岗，竞聘上岗，以岗定薪，合约管理”，把企业人力资源管理的方式引进事业单位的人事管理。

　　案例一：2005年9月，北京市教委、市人事局牵头收到《北京市科市管高等学校教师职务聘任制实行意见（全面推行）》，中止了教师的职称评审，让各高校根据自身岗位的必须展开聘为，期望超过“能进能出、职务能上能下、待遇能高能较低”①的效果。当时，这种作法也仅限于市管的高校和成人高校，却或许没更进一步的消息，至今也没作为较为顺利的典型实行北京全部高校。案例二：中国矿业大学在2010年以后实施岗位聘任制，岗位和职称管理体制，每个岗位有严苛的聘期，届满后新的竞聘上岗。必须注目的是，矿业大学的作法有两个前提，一是预先设岗，其次是竞聘者必须经过教授委员会展开学术水平评价。

　　上述作法解决问题了职称评聘之间脱节的对应关系，评审和聘请沦为平行线，且聘请沦为主导因素，如果这种方法推展出去，职称评审的价值和意义就必须新的定位和思维。职称评审是教育主管部门的权力主导下的评判机制，而竞岗对岗位自身做到个性的设置，使职称的不存在丧失其本质性的价值。其次，国家教育部对有所不同层次高校的创建原作了有所不同的职称标准，这个硬性条件预见让竞岗制还要顾及这个规定，否则就不符合国家的办学标准。聘期的原作使聘为制度更加灵活性，能根据岗位新的必须随时调整人员。

必须思维的是，这些作法对于规模大、自主性强劲的高校而言，具备可行性，但对于中西部层次较低、政府介入多、人才短缺的高校而言，仅有具备灵感价值却无法操作者。　　我们要注目二者运营的依据和机制的差异。

企业聘为的维度较为大，反映在可以随时面向社会展开聘用，按照市场的法则确认待遇，按照自身的必须确认人数，其背后是效率最大化在起起到。而事业单位由于种种原因，按须要设岗的全面铺开可玩性很大。在美国，各高校是根据岗位的遗缺面向全社会聘用，学校具备自律聘用权，聘期有长年、短期和一年合约之分，操作者一起非常灵活。

②对于中西部的专科学校而言，聘用权在于政府部门，而政府部门的聘用方式和高校的类似必须很难统一。评聘分离后的竞争上岗，必须一套全新的制度和设计，在这个程序中，不确认因素很多，尤其是如何协商行政权力和学术权力的分配，出了新的课题。　　三、论文水平评价的反省　　（一）职称评审中论文的地位和不存在的问题　　在职称评定中，为了便于操作者，大多数学校根据高校教师专业技术资格引荐办法，把规定中的条款分析。

这种分析反映在两个方面，一是学术水平审定（质）的主要依据是课题与论文的等级与层次。在这个评价方法的操作过程中，公开发表论文的期刊与课题的级别完全可以等同于学术的质量。其次，论文公开发表的数量在分析过程中起着最重要起到。

当然，这里并不似乎论文数量多了很差。从上面两点可以告诉，论文在职称评审中具备举足轻重的地位，而教学因素在其中只起着基本条件的附属地位。

轻论文课题重教学、轻论文数量重质量的作法，引领高校教师不推崇教学只闷头做论文、不推崇论文质量只重视数量的功利不道德。所以，怎样处置论文量和质的关系，出了职称评审中的关键点。

　　（二）代表作评价制　　“复旦大学近日回应，2012年将在全校范围内实施高级职务聘为‘代表作’学术评价制度。这意味著，公开发表论文的数量在复旦大学仍然是证明学术水平的唯一方式，只要能拿走杰出的成果或者论文，并且经过业内专家电子邮件评审通过，教师就可以必要晋升教授或者副教授。”③复旦大学发掘出文献与古文字研究中心的郭永秉就是这个制度的受益者，沦为复旦大学中文系最年长的副教授。

在职称评审中，代表作评价制度并非我国所首创，在美国，教授职称的审定必须递交自指出能代表自己学术水准的一本专著和三到四篇文章，拒绝接受评审机构的审查。在我国，只要递交一到三篇论文作为代表作才可。代表作评价制作为一种泊来的机制，或许很好地解决了论文量和质的冲突。但在中国的环境里，其主因颇多。

　　俞吾金指出，代表作评价制度有两个方面有一点了解思维。一是，“学术成果可以区分为两种有所不同的类型：一类是研究性的，另一类所谓研究性的。

对于研究性的学术成果来说，确实的代表作应当在适当的研究领域里，对前人和同时代人有数的研究成果作出实质性的前进。”其次，“至于评价制度的科学性与公平性，一方面各不相同评审程序的合理性和严苛性；另一方面也各不相同评审专家，特别是在是外判专家在学术评审上的公信力和责任心。

”④孙亮也对后者回应了某种程度的忧虑，这种制度“无法回避‘学缘关系’的难题”，学术圈子里的人脉往往要求了评价的结果；评价专家的来源也成问题，因为在我国学科细化，造成学科研究的圈子并不大，同一领域较为熟知的专家互评及研究种族主义，评价的客观性无法确保。⑤还有人认为，一些高水平的代表作，无法被当代人所接纳，从而无法取得客观而公正的评价。这个观点早已远超过了长时间辩论的范围。

⑥对于代表作评审的实践中，复旦是这样做到的，“在职务竞聘过程中，如果申请人教师的学术成果难以用现行标准的或是有优秀成果的文科教师，都可以向院方提出申请，……代表作通过所在学院学术评估后，再行由学校自由选择5位校外具备较高学术声誉的专家学者，对申请人的代表作就否‘确实杰出’不作电子邮件评审。”⑦就这个操作程序而言，我们看见了对硕博士毕业论文评审方法的糅合。俞吾金先生对代表作评审制度的阐述，为代表作检验的细化和更进一步的科学性贡献了有益的建议。

而苏亮和符征的担忧，则是针对我国学术大环境的不信任。变革要付出代价，在高校学术水平评价尤其是论文水平的评价机制中，代表作评价机制毫无疑问有一点推崇和更进一步研究。

　　（三）代表作评价制为的思维　　本文指出，代表作评价制中不存在以下问题。第一，评价标准的问题。从复旦的具体做法和俞吾金的文字由此可知，代表作评价制为的公正性托付给了评审专家的怜悯。

代表作评价无法创建统一而完善的标准，并不代表没标准，在各个学科领域中，可以奠定一些重点和要点，作为代表作评价的参考点，而非几乎倚赖专家的主观确认。同时，评价结果和理由应当审批，一方面是对系统给被评审者，另一方面是拒绝接受同领域其他研究者的评议，谋求做公开发表半透明。第二，专家库如何创建。创建全国性、统一的专家库或许不不切实际，各个学校创建自己的专家库是现行的办法。

当下博士论文盲审中，一些论文会派发给大专业方向相似但研究领域差异性相当大的专家手里，导致评价的结果过于客观公正。所以，代表作的评审专家，不应尽可能和所评审的论文研究方向完全一致。其次，专家库应当公开发表半透明，创建可可供监督的专家引荐程度和使用理由。　　　　　参考文献：　　①http://news.xinhuanet.com/employment/2005-09/21/content_3522093.htm　　②郭明维等.国外高校职称评聘管理的基本模式.发展[J].2011（2）.p132　　③董少校.复旦实行职务聘为代表作制.中国教育报[N].2012.3.29.第1版　　④俞吾金.“代表作”制度转变了什么.解放日报[N].2012.6.9.第5版　　⑤苏亮.我看“学术代表作”评价制度.北京日报[N].2012.9.24.第20版　　⑥符征.“学术代表作”评价制度待完备.中国科学报[N].2012.10.25.　　⑦李文君.代表作制度能否启动学术评价改革.教育与职业[J].2012.9.。

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